Texto Motivacional Para o seu Sucesso Com Exotic Colors!

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A motivação é uma força interior que se modifica a cada momento durante toda a vida, onde direciona e intensifica os objetivos de um indivíduo. Dessa forma, quando dizemos que a motivação é algo interior, ou seja, que está dentro de cada pessoa de forma particular erramos em dizer que alguém nos motiva ou desmotiva, pois ninguém é capaz de fazê-lo. Existem pessoas que pregam a auto-motivação, mas tal termo é erroneamente empregado, já que a motivação é uma força intrínseca, ou seja, interior e o emprego desse prefixo deve ser descartado. 

Segundo Abraham Maslow, o homem se motiva quando suas necessidades são todas supridas de forma hierárquica. Maslow organiza tais necessidades da seguinte forma: 

- Auto-realização 
- Auto-estima 
- Sociais 
- Segurança 
- Fisiológicas 

Tais necessidades devem ser supridas primeiramente no alicerce das necessidades escritas, ou seja, as necessidades fisiológicas são as iniciantes do processo motivacional, porém, cada indivíduo pode sentir necessidades acima das que está executando ou abaixo, o que quer dizer que o processo não é engessado, e sim flexível. 

Para Frederick Herzberg, a motivação é alcançada através de dois fatores: 

Fatores higiênicos que são estímulos externos que melhoram o desempenho e a ação de indivíduos, mas que não consegue motivá-los. 

Fatores motivacionais que são internos, ou seja, são sentimentos gerados dentro de cada indivíduo a partir do reconhecimento e da auto-realização gerada através de seus atos. 

Já David McClelland identificou três necessidades que seriam pontos-chave para a motivação: poder, afiliação e realização. Para McClelland, tais necessidades são “secundárias”, são adquiridas ao longo da vida, mas que trazem prestígio, status e outras sensações que o ser humano gosta de sentir. 

Além dessas teorias citadas acima, existem outras que não foram abordadas.

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          Os segredos da motivação e o trabalho em equipe!

Dizem que há pessoas que nascem com sorte; outras, com azar. Contudo, o que aconteceria se cada um de nós pudesse, de fato, influir no seu destino, tanto pessoal quanto profissional, mais do que consideramos possível? Ignácio Alvarez de Mon, professor de comportamento organizacional da escola de negócios Instituto de Empresa (IE) e autor do livro Depende de você (LID Editorial), explica como são as relações entre chefe e empregado. Motivação e trabalho em equipe são algumas das principais ferramentas para fazer de alguém líder em todas as áreas da vida.

Universia-Knowledge@Wharton: Fala-se muito em motivação, mas quem é o responsável pela satisfação que o profissional sente em seu local de trabalho?

Ignácio Álvarez de Mon: Não há dúvida de que o principal responsável pela motivação na vida do indivíduo é ele mesmo. Não devemos delegar essa tarefa para ninguém mais. Não assumir a responsabilidade pela motivação é, ao mesmo tempo, frustrante e pouco inteligente. É frustrante porque, uma vez que não dependemos dos outros para estarmos motivados, temos mais chances de alcançarmos a motivação. Também é pouco inteligente porque deixar o controle de algo tão importante nas mãos de outra pessoa é simplesmente um absurdo.

No entanto, o chefe, o empresário, o diretor, seja qual for o título da pessoa, tem alguma responsabilidade pela motivação dos seus funcionários? Sim, sem dúvida. Nesse sentido, a primeira que se deveria pedir a alguém em qualquer posto de comando é que, pelo menos, não desmotivasse seu pessoal. Em outras palavras, que não destrua as fontes de motivação intrínseca que os empregados trazem dentro de si. A ausência de muitos chefes durante o expediente é, não raro, motivo de celebração e de festa para seus colaboradores imediatos e, não por coincidência, nesse dia eles riem mais do que em todos os outros.

Quando fazemos de nossa jornada de trabalho o momento em que procuramos desenvolver nossos melhores talentos, e não como o momento em que estamos à disposição das vontades e dos caprichos de alguém com mais poder do que nós, somos mais produtivos para a empresa e para nós mesmos. É lamentável ver como, ainda hoje, muitos profissionais excelentes participam de certos jogos ridículos nos quais o que prevalece é a presença do indivíduo em detrimento de sua produtividade, em que a burocracia do local de trabalho predomina sobre o trabalho eficaz, a submissão aos desejos de quem manda impera sobre o intercâmbio transparente e sincero de idéias entre profissionais.

Depois de alcançar esse primeiro grande objetivo como chefe, isto é, não desmotivar os funcionários, há quem vá mais longe e defina condições de trabalho que permitam ao profissional dar o máximo de si. Como? As receitas são fáceis de identificar, mas extremamente difíceis de seguir:

·         Criar um ambiente de trabalho em que reine a confiança, a transparência, onde não haja receio de compartilhar idéias e onde ninguém esteja sempre certo.

·         Proporcionar condições de trabalho (salários, prêmios em geral, expectativas de crescimento profissional etc.) baseadas na meritocracia, reconhecendo e premiando toda contribuição de valor real para o negócio (constituído por acionistas, clientes, trabalhadores etc.).

·         Ter um responsável pela equipe disposto a apostar naquele empregado determinado a apostar em si mesmo: delegando, dando oportunidades de desenvolvimento — em suma, permitindo que as pessoas percorram o caminho que considerem mais propício ao crescimento: o seu caminho.

U@W.:   O que se deve fazer no caso de empresas que estão sem motivação? O sr. poderia dar algum exemplo de empresa em situação ruim que conseguiu resolver suas dificuldades?

I.A.M.: No meu entender, as empresas não estão motivadas ou desmotivadas. Embora pareça óbvio, são as pessoas que se sentem motivadas ou não. Como eu disse, pode parecer óbvio, mas não é. Quando falamos de empresas, e não de pessoas, de instituições, e não de indivíduos, desviamos a atenção do ser humano, pois é nele que vamos encontrar as diferenças: no âmbito pessoal da responsabilidade e da influência.

Em primeiro lugar, se há alguém desmotivado, é preciso identificar quem é essa pessoa, ou pessoas, e o porquê do desânimo. Se a falta de motivação for um fenômeno geral que afete um grande contingente de trabalhadores, há dois instrumentos adequados para aferir essa situação: as pesquisas sobre o clima no ambiente de trabalho e os processos de feedback de 360º.   Ambas as iniciativas têm em comum a mesma filosofia de fundo que as deveria inspirar: compartilhar uma informação valiosa permitindo que aqueles que a possuem, os trabalhadores, possam fazê-la chegar aos que estão em posição de comando. Saber o que deixa as pessoas desmotivadas dentro da empresa ou, em termos positivos, saber o que poderia deixá-las motivadas é uma informação de importância fundamental no que diz respeito ao desempenho futuro dessas pessoas dentro da empresa.

Entre as causas mais comuns de falta de motivação estão, sem dúvida, as condições salariais e as expectativas reais de ascensão profissional. Contudo, há outro fator que, em geral, tais instrumentos identificam como essencial: o estilo da direção. Muitos estudos de grande prestígio mostraram à saciedade a relação direta entre o estilo da direção, o clima no ambiente de trabalho, motivação, rendimento e resultados. Em outras palavras, a boa interação entre o chefe e seu pessoal faz com que os funcionários se sintam mais motivados, que riam mais e que, por fim, contribuam mais para os bons resultados do negócio.

Na minha experiência particular, comprovei que é útil para qualquer trabalhador, seja ele diretor ou não, compartilhar informações — especialmente as de caráter mais pessoal — com pessoas sob sua esfera de influência. A maior parte das pessoas gosta de saber se seu desempenho está a contento ou não. A comunicação, nesse sentido, é um aliado privilegiado da motivação.

UK@W.: O que o diretor espera do funcionário e vice-versa?

I.A.M.: Não podemos falar de um só tipo de diretor e tampouco de único tipo apenas de trabalhador. Para responder corretamente a essa pergunta, temos de tratar de cada trabalhador e diretor em particular. O fato é que existe uma relação direta entre o que um e outro estão dispostos a dar em função das expectativas que têm em relação ao que o outro espera e deseja dele. Por exemplo, um diretor pouco habituado a delegar encontrará em seu círculo de influência empregados pouco dispostos a tomar iniciativas e a assumir responsabilidades. Uns precisam dos outros, eles são mutuamente dependentes. Portanto, a melhor maneira de diagnosticar o estilo de direção de um responsável por uma equipe consiste em analisar as atitudes e o comportamento de seus integrantes. Já um diretor disposto a promover o desenvolvimento do talento do seu pessoal será favorável à introdução de sistemas de aferição, reconhecimento e incentivos relativos à contribuição e ao rendimento de cada um deles.

Diretor e trabalhador deveriam ter uma relação de trabalho governada por regras claras, transparentes, conhecidas por todos desde o princípio e cujo fundamento filosófico primordial partiria da liberdade e da responsabilidade de um e de outro para que ambos possam realizar o melhor trabalho possível.

UK@W.: Cabe ao trabalhador ganhar a confiança do chefe, ou será o contrário?

I.A.M.: O exercício da confiança, bem difícil de dominar, exige a participação e a contribuição do chefe e do trabalhador. A confiança é como um depósito que requer muito esforço, paciência e tempo para crescer, mas que pode cair para zero em pouco tempo. Quem está disposto a confiar, desde o início, tem mais possibilidades de conseguir que outros lhe retribuam a confiança. Com a desconfiança acontece o mesmo.

Quem deve dar o primeiro passo? Quem deve ser o primeiro a apostar? Volto a insistir que não há receita generalizada para qualquer situação. Há pessoas, sejam elas chefes ou empregados, que estão dispostas a tomar a iniciativa. Outras, entretanto, não o farão por mais que a outra parte tenha feito todo o possível para isso.

Contudo, se tivermos de pedir mais responsabilidade a alguém, nisso como em tudo mais, pediremos à pessoa que ocupa uma posição mais elevada na hierarquia da empresa. Quem ocupa um cargo mais alto na organização geralmente tem mais poder, mais capacidade de agir e de influir, além de mais critério.

UK@W.: Ás vezes, parece que o trabalho em equipe é a panacéia para os problemas da empresa moderna. Haveria alguma contra-indicação?

I.A.M.: O trabalho em equipe, como tal, não tem nenhuma contra-indicação. A aparência de trabalho em equipe tem todas as contra-indicações possíveis.

Mas o que é, de fato, trabalhar em equipe? Para isso, é preciso obedecer a uma série de condições:

  1. Ter uma visão-missão comum. Todos os membros da equipe devem compartilhar um mesmo ideal.
  1. Compartilhar objetivos que ponham em prática a visão-missão e que sejam compatíveis com os objetivos individuais.
  1. Exercer uma liderança, individual ou coletiva, que direcione, coordene e impulsione a equipe, sobretudo em momentos difíceis.
  1. Administrar talentos, situando da melhor maneira possível o desejo e o conhecimento de cada um dos membros da equipe.
  1. Cultivar um espírito de equipe: valores, normas, atitudes e modelos de comportamento compartilhados. É preciso haver um sentido comum de pertencimento ao coletivo.
  1. Apresentar resultados: uma equipe funciona quando alcança os objetivos planejados.
  1. Conceder incentivos: todos os membros da equipe devem ser recompensados por seu esforço. Todos devem sentir que vale a pena trabalhar na empresa.
Por fim, trabalhar em equipe não é o mesmo que se reunir simplesmente com outras pessoas — o primeiro está ao alcance de muito pouca gente; o segundo, qualquer um faz. Se fôssemos mais exigentes com o tempo que dedicamos às reuniões de trabalho, provavelmente teríamos bem menos reuniões.

UK@W.: Que papel desempenha o desenvolvimento pessoal na liderança?

I.A.M.:   No contexto da empresa atual, há dois aspectos fundamentais a serem administrados do ponto de vista da liderança: a participação dos trabalhadores  nos processos mais importantes do negócio e seu compromisso com o projeto empresarial. O estilo de liderança que se mostra mais eficaz nessas condições é aquele que aposta no desenvolvimento pessoal dos funcionários.

O que significa apostar no desenvolvimento pessoal do empregado? Da parte do empregador, ou diretor, significa partir do princípio de que o crescimento do negócio deve ser compatível com o crescimento, em paralelo, de cada um dos funcionários. Isto requer investimentos objetivos em sua formação e o cultivo de um ambiente de decisão e de atuação individuais. Da parte do empregado, significa assumir sua própria liberdade e responsabilidade para seguir o desenvolvimento pessoal mais coerente com sua verdadeira vocação. Infelizmente, muitas pessoas renunciam muito cedo à exploração de seus melhores dons e talentos em prol de organizações que acabam fazendo, juntamente com eles, semelhante sacrifício pessoal.

De que forma o líder contribui para o desenvolvimento de seu pessoal?

  1. Observa e identifica o talento particular de cada um.
  2. Coloca cada um no lugar onde pode render mais.
  3. Delega: aposta com firmeza em seus colaboradores, certo de que eles conquistarão cotas mais elevadas de autonomia e responsabilidade.
  4. Exige rendimento e resultados em proporção ao investimento de confiança e aos recursos aplicados.
  5. Compartilha os benefícios obtidos ou os prejuízos a serem assumidos.
UK@W.: O que é liderar?

I.A.M.: A liderança começa pelo autocontrole, tarefa árdua e complicada ao alcance de poucos. Um bom líder deve conhecer a si mesmo, seus pontos fortes e fracos, procurando viabilizar os primeiros e tentando não tornar pesados demais os segundos, nem para ele mesmo e nem para os demais. A partir daí, ele deve promover as condições adequadas para que surjam outros líderes à sua volta.

Diversos estudos realizados entre trabalhadores de natureza e condição as mais diversas mostram o que se espera do líder:

  1. Que tenha conhecimento amplo e profundo do trabalho a ser realizado.
  2. Que seja honrado e íntegro.
  3. Que tenha visão do futuro.
  4. Que instile esperança e paixão naquilo que faz.
Liderar consiste, enfim, em conseguir com que os demais façam o que devem fazer com profunda convicção e, sobretudo, que o façam tomando a si a responsabilidade para que isso aconteça.

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                     Auto-motivação
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Mais do que um diploma ou uma série de certificados, hoje as empresas esperam que os profissionais tragam com eles muito mais do que competências técnicas. Lógico é essas são fundamentais para o desempenho das atividades laborais. Contudo, vale a pena contratar uma pessoa que possui certificações exemplares, se ao chegar ao trabalho esse mesmo colaborador transmite um estado de desânimo e de falta de comprometimento com a empresa que acreditou no seu potencial? Hoje, as organizações esperam uma entrega diferenciada do profissional e isso, por sua vez, só ocorre quando ele está motivado. Vale ressaltar aqui que não são apenas as ações corporativas que estimulam o talento, mas também a própria pessoa deve buscar "caminhos" para se manter empolgado com sua profissão e as atividades que são de sua responsabilidade. Confira abaixo algumas características de quem buscar a auto-motivação.

1 - Um profissional que se entende o valor da auto-motivação possui um diferencial em relação aos demais colaboradores. Mesmo que inconscientemente, ele envolve positivamente os demais membros da equipe até mesmo nos momentos mais tensos. É aquela pessoa que consegue elevar não apenas o seu ânimo, mas também os demais.

2 - O talento que sempre vai de encontro à motivação por iniciativa própria, em determinado momento será percebido pelo gestor. Quando isso ocorre, naturalmente pode ser convidado a desenvolver novas competências e receber desafios que impactarão no seu crescimento dentro da empresa.

3 - Compreende que se ele foi contratado é porque tem um valor a agregar à empresa. Quando se conquista essa consciência, a pessoa não se sente apenas mais um número na folha de pagamento. Ela entende que sua atividade, por mais simples que seja, contribui para o sucesso da coletividade.

4 - O profissional que se auto-motiva não fica à sombra dos demais, esperando que as coisas aconteçam. Se ele deseja conquistar um cargo melhor, por exemplo, procura identificar as competências que precisam ser desenvolvidas. Não torce para que uma promoção "caia do céu" e tampouco perde as oportunidades que surgem.

5 - Quando alguém chega perto de um profissional que se auto-motiva, na tentativa de desestimulá-lo, ele pode até parar para ouvir a pessoa por uma questão de educação. Contudo, não se deixa abater pela negatividade de terceiros que pode ser alimentada por pura inveja.

6 - Albert Flanders sempre afirmou: "O pessimista vê a dificuldade em cada oportunidade, o otimista, a oportunidade em cada dificuldade". Essa frase, cai perfeitamente para quem se auto-motiva, porque os obstáculos que surgem no seu caminho o fortalecem para encontrar soluções e tentativas de superação. Muitos chegam a se surpreender com o próprio potencial que tinham, mas que estava adormecido e que eclodiu diante de um forte estímulo.

7 - Se, por ventura, a conquista não surgiu no momento esperado, não significa que ele irá desistir. Repõe suas energias, repensa suas estratégias e segue em frente. Quem se auto-motiva não pode ser considerado um lunático e muito menos alguém que gosta de sofrer com as dificuldades que a vida lhe apresenta. Pelo contrário, é uma pessoa capaz de se reerguer e conquistar vitórias a partir dos aprendizados obtidos em situações difíceis. Certamente, fará o possível e o impossível para não cometer os mesmos erros. Ele considera sua vida uma jornada que é escrita por ele, em vários capítulos.

8 - Outra característica da pessoa direcionada à auto-motivação é a capacidade de trabalhar em equipe, pois torna-se aberta tanto a compartilhar conhecimentos quanto a ouvir a opinião dos demais colegas, mesmo que essa seja contrária à sua visão inicial. Torna-se flexível e mais receptiva às mudanças, pois percebe que nada é estático e que tudo se transforma numa velocidade cada vez maior.

9 - Comunicação é outra peculiaridade dos que estão abertos à auto-motivação, uma vez que eles estão sempre em constante processo de aprendizado. Lembre-se que aqueles que buscam o conhecimento precisam ser bons receptores e, para isso, saber expressar-se de forma adequada e no momento certo é indispensável.

10 - Há pessoas que esquecem, mas quem perde a motivação no trabalho pode ter reflexos diretos na saúde. É quando surgem problemas gerados pelo estresse como, por exemplo, enxaquecas, pressão arterial alterada, gastrites, entre outros. Ir à busca da motivação, se auto-motivar pode ser uma ação preventiva contra esses tipos de problemas. Por isso, as pessoas que procuram o lado positivo das coisas, mesmo em momentos delicados, são regidas pelo bom humor. Lembre-se que ao dar uma boa risada, a pessoa libera as chamadas endorfinas que reduzem a sensibilidade à dor e promovem sensações prazer e de bem-estar.

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Motivação – O maior desafio humano para o sucesso!

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Segundo o Aurélio motivação é: "Conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou não) de ordem fisiológica, instintiva, intelectual ou emocional, os quais agem entre si e que determinam a mudança de atitude ou conduta do indivíduo..."

A motivação e o desenvolvimento das pessoas nascem de dentro para fora. Portanto, é um processo complexo que integra fatores individuais internos e externos. Não se consegue motivar alguém, mas o que se pode fazer é estimular, incentivar e desafiar. Desconhecendo os fatores estimulantes, os objetivos, os interesses e as expectativas da pessoa, não temos como consolidar o motivo, suficiente para vencer a inércia e desencadear o processo.

Como sabemos, Maslow hierarquizou as necessidades crescentes, em sua famosa pirâmide que está disponível no ‘Google' e há bastante material para quem deseja aprofundar o tema. O que nos interessa ressaltar é o processo mutante, crescente e evolutivo dos 5 Estágios:
1 - Necessidade de Sobrevivência: motiva a conquista concreta indispensável à vida objetiva. 
2 - Necessidade de Segurança: motiva assegurar a continuidade e defesa do que conquistou. 
3 - Necessidades Sociais: motiva a identificação e aceitação por grupos que deseja se agregar. 
4 - Necessidade de Estima: motiva a busca da autoestima, do amor, de amizades e de reconhecimento. 
5 - Necessidade de Realização: motiva realizar algo que consolide a autorrealização subjetiva.

É interessante notar o processo que muda de estágio ao satisfazer o desejo que o motivou em cada fase, indo da sobrevivência para a realização, do foco objetivo para o subjetivo. É preciso desejar pra realizar, como dizia minha avó: "A gente só deseja o que não tem".

O fator essencial é a intensidade do desejo que alavanca a dinâmica do processo motivacional: Aspiração > Desejo > Querer > Vontade > Entusiasmo > Determinação > Superação > Conquista.

Motivação (motivo + ação) - As pessoas precisam ter um motivo que nasce de uma necessidade, emergindo um desejo que desperta o querer, que produz energia intensa e gera vontade, que impulsiona nossa atuação. O que nos resta é estimular a emoção, incentivar a razão, instigar a atitude, incitar a iniciativa, impulsionar a ação e concretizar a real motivação, cuja intensidade leva à determinação e à superação, para curtir e desfrutar da conquista.

A motivação tem que ser consciente e os estímulos, os incentivos e os desafios transparentes.

Oportunidades... Estímulos... Incentivos...

A motivação é um processo interno autógeno, mas também pode surgir da percepção do ambiente externo. Logo depende dos sonhos, da imaginação, dos desejos e das dinâmicas de cada um. Nas dinâmicas humanas ocorrem movimentos nos universos integrados, o Abstrato e o Concreto, que revelam o estado de espírito e equilíbrio no ambiente interno, determinando a nossa conduta no ambiente externo, recebendo influências das pessoas e do clima vigente na área.

As dinâmicas abstratas são: discernimento, posicionamento e envolvimento no seu trabalho. Ou seja, seu jeito de pensar, interpretar, raciocinar, julgar, aprender, sentir, intuir baseado em referenciais da educação, parâmetros, paradigmas, expectativas, interesses e objetivos.

As dinâmicas concretas são: funcionamento, comportamento e relacionamento com todos. Os fatores concretos do ambiente externo são: estímulos, incentivos, oportunidades e desafios.

Oportunidades - São fatores posicionais que instigam a perspicácia profissional no trabalho. Depende da dinâmica do "jeito de ser" de cada um, que é única. As pessoas são diferentes e avaliam segundo sua vocação, talentos, inteligências, capacidade, competências e potencial. É indispensável, por outro lado, lembrar que a postura da pessoa no ambiente empresarial surge desde a procura pelo emprego até a sua admissão, integração e convivência com seus novos colegas no período de experiência. A ação de reter os talentos começa pela admissão. Mas cuidado para não potencializar as expectativas.

Estímulos - São fatores emocionais que lidam com a imaginação, a intuição e o pressentimento de cada um. Os sentidos ficam ligados na busca de sinais que alimentam o desejo de querer. É a sensação que fica alerta aos estímulos e aos comentários que potencializa as expectativas. Cada pessoa absorve do seu jeito e tem fatores estimulantes específicos para sua dinâmica. Estímulos instigam a Inteligência Emocional e usam a conscientizarão de sua Equitonia.

Incentivos - São fatores racionais que lidam com dados objetivos e usam o raciocínio numérico e a percepção para fazer comparações, avaliando segundo seus interesses, seus objetivos e, em especial, a comodidade e a conveniência de aproveitar o que ao encontro de sua expectativa.

Expectativas & Perspectivas
As oportunidades instigam os interesses e a ambição dos agentes numa posição. Estímulos instigam as emoções, o prazer pelo trabalho, a autoestima e a gestão do reconhecimento. Incentivo é o fator racional que instiga os objetivos e as reais possibilidades de alcançar uma meta. Todos são fatores que precipitam a ambição, a ansiedade e potencializam as expectativas.

É importante conscientizar o nível de expectativas e racionalizar para não ocorrer frustração. A fórmula E/Ponde E (Expectativa = esperança + entusiasmo + energia) é dividida por P, onde P (Perspectiva = previsível + provável + possível). Nesta equação se a Expectativa for maior do que a Perspectiva ocorrerá a Frustração, decepção ou fracasso... Se a Expectativa for igual à Perspectiva, provocará Insatisfação, pois o ser humano em geral deseja sempre mais do que consegue.

A insatisfação estimula, deixa ‘gostinho de quero mais'. Porém quando eu consigo e repito já não tem o mesmo prazer, baixa o nível de motivação. Se a Expectativa for menor do que a Perspectiva, ocorrerá a surpresa pela Superação. Satisfação e Sucesso não é a conquista isolada, mas sim o desafio de continuar e manter o nível de motivação, admiração, sustentação e de estímulos pra evoluir e ir além da acomodação. Como dizia minha avó: "Pra gente se acomodar, não precisa fazer nada... É só deixa ficar".

Cabe ao "DiriGente" realizar uma análise motivacional para identificar quais são os fatores que estimulam, incentivam e desafiam o PIC (Potencial de Inteligências e Competências) de cada colaborador, assim como quais são as expectativas de cada membro da sua equipe. Essas, por sua vez, nem sempre são conscientes e identificá-las é o primeiro passo para aproveitar mais o potencial inibido, viabilizar as possibilidades, aumentar a produtividade com alta performance.

As empresas oferecem vantagens e benefícios - padrão que muitos já consideram uma obrigação. Já não são fatores estimulantes, pelo fato de ser para todos, não diferenciam os talentos. Por outro lado, nem sempre vão ao encontro ou correspondem às expectativas de todos os profissionais. O único fator estimulante comum a todos é o RECONHECIMENTO. Cada pessoa é única na dinâmica do seu "Jeito de Ser" e querem elevar a autoestima.

Os benefícios são emocionais que a pessoa quer ter e não espera desfrutar. Plano de saúde, seguro de acidentes e de vida são os mais comuns. As vantagens são racionais e tem a ver com gastos que a pessoa deixa de ter. Os tradicionais são: vale refeição, vale transporte, auxilio educação, treinamento, entre outros mais criativos.

A motivação, portanto, é mutante e varia de pessoa para pessoa. Mas não se sustentem, é necessário identificar os fatores essenciais a cada indivíduo, indo além da formalidade social. Os fatores mudam à medida que se estabilizam na mente, uma vez que a pessoa não consegue associar os estímulos com a sua atuação cotidiana no seu trabalho. Motivação é como dizia minha avó: "O desejo dá e passa, a vontade só passa se satisfizer".

A acomodação na segurança, na estabilidade e na conveniência está em decadência para a Geração Y. Como costumava dizer: "Pra gente se acomodar, não precisa fazer nada, é só deixar ficar." As novas gerações querem mais. Em tantos anos, fazendo coaching em técnicas de gestão para executivos, chegamos à seguinte conclusão: é mais fácil saber do que a gente não gosta, do que aquilo que de fato gosta. Por outro, lado as perspectivas que as empresas oferecem são trilhos de carreira funcional, sem liberdade para construir a própria trajetória e ser feliz. Fazer o que gosta, com gosto, usando seu talento e dinâmica do seu "Jeito de Ser". A Gestão do Potencial Humano corresponderá às expectativas e às perspectivas de cada um.




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